Une réforme européenne qui change d’échelle

La future transposition en droit français de la directive européenne sur la transparence salariale impose une obligation renforcée de publication, de contrôle et de justification des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Alors qu’aujourd’hui seules les entreprises d’au moins 50 salariés publient un index annuel d’égalité professionnelle, le nouveau cadre prévoit des indicateurs plus précis, des seuils d’alerte plus exigeants et, surtout, un droit individuel à l’information pour les salariés.

Pour les cabinets d’expertise comptable, déjà en première ligne pour établir l’index, cette réforme va élargir le périmètre, les données à analyser et la technicité des restitutions attendues.

Des obligations de transparence plus nombreuses

La directive prévoit que les salariés pourront demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens des postes comparables, et que les employeurs devront justifier tout écart salarial supérieur à 5 %.

Les entreprises seront également tenues de publier périodiquement des données plus granulaires sur les rémunérations, les promotions et les classifications. Ces nouvelles exigences renforceront la demande d’accompagnement des entreprises, mais aussi des CSE, déjà très consommateurs de données enrichies pour exercer leur droit d’alerte.

Les cabinets d’expertise comptable devront anticiper une montée en charge significative des calculs, analyses de cohérence, audit des classifications et justification des écarts.

Un impact opérationnel important pour les cabinets

La première conséquence pour la profession est organisationnelle. L’analyse d’équité salariale nécessitera des extractions plus fines, des rapprochements statistiques plus complexes et une capacité à structurer des justificatifs opposables.

Les collaborateurs devront maîtriser les nouvelles définitions de postes « comparables », intégrer les référentiels de compétences et consolider des données RH issues de sources multiples. Les cabinets pourraient être amenés à revoir leurs outils, renforcer la formation de leurs équipes et structurer de nouvelles offres combinant expertise paie, audit social et conseil RH.

La demande devrait être d’autant plus forte que les sanctions prévues par le texte européen sont significatives et que la communication publique des écarts devient un enjeu d’image pour les entreprises.

Une relation client qui devient plus stratégique

Au-delà de l’obligation légale, la transparence salariale devient un levier de performance globale et d’attractivité. Les travaux du dernier Congrès de l’Ordre ont rappelé que mixité et égalité professionnelle sont corrélées à l’innovation, à la compétitivité et à la fidélisation des talents.

Les cabinets seront donc sollicités non seulement pour produire les indicateurs, mais aussi pour accompagner les dirigeants dans l’élaboration d’un plan d’action, la révision des grilles de rémunération et la structuration d’une politique RH plus équitable. Cette posture de conseil renforcera leur rôle stratégique auprès des entreprises, mais aussi auprès des CSE qui chercheront à comprendre, contester ou valoriser les analyses produites.

Une opportunité pour renforcer l’offre sociale des cabinets

L’évolution réglementaire fait émerger un nouveau champ de missions : diagnostics approfondis d’égalité professionnelle, audits de classifications, accompagnement à la révision des accords d’entreprise, construction d’indicateurs narratifs, ou encore formation des élus et des équipes RH. Les cabinets qui structureront rapidement des méthodologies solides seront en position de capter une demande importante, portée à la fois par l’obligation légale et par l’enjeu sociétal.

Dans un contexte où les entreprises cherchent à sécuriser leurs pratiques, la profession comptable dispose d’une légitimité forte pour devenir le partenaire référent de cette transition.